Das AGG – Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dient der Umsetzung von EU-Antidiskriminierungsrichtlinien. Ziel des AGG ist der Schutz vor Benachteiligungen, unter anderem auch am Arbeitsplatz. Das AGG gilt dabei für sämtliche Mitarbeiter, auch für freie Mitarbeiter und für Toppositionen wie z.B. Geschäftführer.

Nachfolgend möchten wir auf folgende Punkte hinweisen und Ihnen eine kurze Handlungsempfehlung für die Personalarbeit geben:

1. Nach dem AGG haftet der Arbeitgeber, wenn Mitarbeiter(Innen) nachweislich andere diskriminieren oder belästigen – auch ohne eigenes Verschulden. Sofern der Arbeitgeber präventive Maßnahmen zur Verhinderung von Diskriminierungen ergreift, besteht die Möglichkeit, dieser verschuldensunabhängigen Haftung zu entgehen. Daher sind die folgenden präventiven Maßnahmen umzusetzen:

– Sämtliche Mitarbeiter sind auf die Unzulässigkeit von Diskriminierungen und Benachteiligungen nach dem AGG und auf die Sanktionsmöglichkeiten des Arbeitsgebers bei einem Verstoß gegen das AGG (Abmahnung, Umsetzung, Versetzung, Kündigung) hinzuweisen.Sämtlichen Mitarbeitern ist das AGG zur Kenntnis zu bringen (im Internet finden Sie das AGG z.B. unter http://bundesrecht.juris.de/agg/).

– Sämtlichen Mitarbeitern ist § 61a Arbeitsgerichtsgesetz (Klage wegen Benachteiligung) zur Kenntnis zu bringen (im Internet finden Sie § 61b ArbGG unter http://bundesrecht.juris.de/arbgg/__61b.html).

– Sämtlichen Mitarbeitern ist eine kompentente Beschwerdestelle im Betrieb zu benennen. Sofern vorhanden, ist bei der Einrichtung der Beschwerdestelle der Betriebsrat zu beteiligen.

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Die vorgenannten Informationspflichten können beispielsweise durch eine interne Mail oder ein Rundschreiben an sämtliche Mitarbeiter umgesetzt werden.

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– Sämtliche Mitarbeiter sollten im AGG geschult werden.2. Belästigende oder benachteiligende Mitarbeiter sind abzumahnen. Eine Unterlassung der Belästigung oder Benachteiligung muss herbeigeführt werden.

3. Die Regelung in § 2 Abs. 4 AGG, dass für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten, ist nach Meinung vieler Experten im Diskriminierungsrecht europarechtswidrig. Sie verstösst gegen Art. 3 Abs. 1 c) der EU-Richtlinie 2000/78 vom 27.11.2000. In dieser Vorschrift ist geregelt, dass bei den Entlassungsbedingungen und damit auch bei Kündigungen keine Benachteiligung und Diskriminierung erfolgen darf. Somit wird § 2 Abs. 4 AGG vorraussichtlich von deutschen Gerichten nicht angewandt werden. Bisher hat dies das Arbeitsgericht Osnabrück in einem veröffentlichten Fall angenommen. Das Kündigungsschreiben sollte zunächst ohne Gründe versehen werden (sofern keine Begründungspflichten aus anderen Vorschriften bestehen, z.B. § 22 Abs. 3 BBiG, § 9 Abs. 3 S. 2 MuSchG). Verlangt der Gekündigte eine Begründung, sollte darauf geachtet werden, dass die Kündigung – auch wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung finden sollte – nicht mit Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität begründet wird. Ansonsten besteht die große Gefahr, dass diese Kündigung bereits aus Diskriminierungsgesichtspunkten unwirksam ist.

4. Bei Stellenausschreibungen ist stets auf die richtige Wortwahl zu achten. Sie sollten möglichst neutral formuliert werden, wobei die Konzentration auf fachlich-sachliche Aussagen gelegt werden sollte. Unmittelbare oder mittelbare Diskriminierungen sind zwingend zu vermeiden. Beispielsweise hat eine Ausschreibung bezogen auf ein Geschlecht schon eine diskriminierende Wirkung und sollte daher grundsätzlich vermieden werden. Stellenanzeigen sollten auch prinzipiell keinerlei Anforderungen an das Lebensalter der Bewerber/innen stellen. Ebenso sind Anforderungen an die bestehende Berufserfahrung eines potentiellen Bewerbers kritisch. Ebenfalls unzulässig sind Anforderungen an die Rasse, die ethnische Herkunft, die Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung oder der sexuellen Identität. Formulierungen wie „dynamisch“, „max. 5 Jahre Berufserfahrung“, „in Vollzeit“, „vollbelastbar“, „gesund und leistungsfähig“ u.ä. sind demnach möglichst zu vermeiden.

5. Bei Bewerbungsgesprächen ist Vorsicht geboten, es sollten stets Zeugen hinzugezogen werden. Die Fragen an die Bewerber sollten auf das notwendige Mindestmaß reduziert werden und es sollte der zulässige Umfang des Fragerechts eingehalten werden. Unbedingt zu vermeiden sind Fragen nach dem Vorliegen eines Tatbestandsmerkmals aus § 1 AGG oder eines damit zusammenhängenden Merkmals.

Das Gespräch sollte von dem Zeugen protokolliert werden.

6. Entscheidungsfaktoren für oder gegen einen Bewerber sind zu dokumentieren. Es dürfen nur diskriminierungsfreie Ablehnungsgründe genannt werden.

7. Absagen an Bewerber sind nicht zu begründen, außer aus rein stellenspezifischsachlichen Gründen oder sofern gesetzliche Vorschriften eine Begründungspflicht vorsehen. Es sollten auch keine weiteren mündlichen Erklärungen zur Ablehnung und den Gründen erfolgen. Eine ungefährliche Absage könnte etwa wie folgt formuliert werden:

„Wir danken Ihnen noch einmal für Ihre Bewerbung und für Ihr Interesse an einer Mitarbeit in unserem Unternehmen. Zwischenzeitlich haben wir die ausgeschriebene Stelle anderweitig besetzt.“

Ein Absageschreiben sollte beweissicher zugestellt werden (z.B. per Einwurfeinschreiben). Gemäß § 15 Abs. 4 AGG gilt eine Frist von 2 Monaten für die Geltendmachung von Ansprüchen nach dem AGG.

Von Bewerbungsunterlagen sollten Kopien angefertigt und einbehalten werden.

8. Arbeitsverträge, Beförderungs- und Belohnungsrichtlinien (z.B. für Sonderzahlungen), Betriebsvereinbarungen u.ä. sind auf Diskriminierungen zu überprüfen.

9. Die diskriminierungsfreie Ausgestaltung der innerbetrieblichen Arbeits-, Ablauf-, Ausbildungs- und Aufstiegsstrukturen sollte sichergestellt werden.

10. Wegen dem Klagerecht des Betriebsrats oder einer im Betriebsrat vertretenen Gewerkschaft gemäß § 17 Absatz 2 AGG sollte eine enge Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat im Bereich der Antidiskriminierung durch regelmäßige Sitzungen/Erstellen und Aktualisieren von gemeinsamen Verhaltensregeln/Einbindung des Betriebsrats in das Beschwerdemanagement gefördert werden.

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