Bundesarbeitsgericht zur Frage, wann eine beiderseitige Verlängerung von Kündigungsfristen in einem Arbeitsvertrag unwirksam ist…

Gemäß § 622 Abs. 6 BGB darf für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber, d.h. solange eine verlängerte Kündigungsfrist in einem Arbeitsvertrag für beide Seiten gilt, ist eine solche Verlängerung von Kündigungsfristen in Arbeitsverträgen grundsätzlich zulässig.

Das Bundesarbeitsgericht hatte einen Fall zu entscheiden, in welchem ein Arbeitgeber die Kündigungsfrist für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende verlängert hatte. Nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die verlängerte Frist eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit des Arbeitnehmers darstellt. Dies gelte im hier vorliegenden Fall jedenfalls deshalb, weil der Arbeitgeber zusätzlich zu der verlängerten Kündigungsfrist auch das Vergütungsniveau im Arbeitsvertrag langfristig festgelegt hatte.

Wie so oft, kann diese Entscheidung zwar ein Anhaltspunkt für die Frage von unwirksamen Verlängerungen von Kündigungsfristen in Arbeitsverträgen darstellen, letztlich kommt es für die Frage der zulässigen Verlängerung von Kündigungsfristen allerdings auf sämtliche Umstände des Einzelfalles an.

Die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 26.10.2017 im Volltext:

Unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers aufgrund einer Verlängerung seiner Kündigungsfrist in Allgemeinen Geschäftsbedingungen

Wird die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer in Allgemeinen Geschäftsbedingungen erheblich verlängert, kann darin auch dann eine unangemessene Benachteiligung entgegen den Geboten von Treu und Glauben im Sinn von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB liegen, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird.

Die klagende Arbeitgeberin beschäftigte den beklagten Arbeitnehmer in ihrer Leipziger Niederlassung seit Dezember 2009 als Speditionskaufmann in einer 45-Stunden-Woche gegen eine Vergütung von 1.400,00 Euro brutto. Im Juni 2012 unterzeichneten die Parteien eine Zusatzvereinbarung. Sie sah vor, dass sich die gesetzliche Kündigungsfrist für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende verlängerte, und hob das monatliche Bruttogehalt auf 2.400,00 Euro an, ab einem monatlichen Reinerlös von 20.000,00 Euro auf 2.800,00 Euro. Das Entgelt sollte bis zum 30. Mai 2015 nicht erhöht werden und bei einer späteren Neufestsetzung wieder mindestens zwei Jahre unverändert bleiben. Nachdem ein Kollege des Beklagten festgestellt hatte, dass auf den Computern der Niederlassung im Hintergrund das zur Überwachung des Arbeitsverhaltens geeignete Programm „PC Agent“ installiert war, kündigten der Beklagte und weitere fünf Arbeitnehmer am 27. Dezember 2014 ihre Arbeitsverhältnisse zum 31. Januar 2015. Die Klägerin will festgestellt wissen, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten bis zum 31. Dezember 2017 fortbesteht.

Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die dagegen gerichtete Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Verlängerung der Kündigungsfrist benachteiligt den Beklagten im Einzelfall entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen. Sie ist deshalb nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Bei einer vom Arbeitgeber vorformulierten Kündigungsfrist, die die Grenzen des § 622 Abs. 6 BGB und des § 15 Abs. 4 TzBfG einhält, aber wesentlich länger ist als die gesetzliche Regelfrist des § 622 Abs. 1 BGB, ist nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls unter Beachtung von Art. 12 Abs. 1 GG zu prüfen, ob die verlängerte Frist eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit darstellt. Das Landesarbeitsgericht hat hier ohne Rechtsfehler eine solche unausgewogene Gestaltung trotz der beiderseitigen Verlängerung der Kündigungsfrist bejaht. Der Nachteil für den Beklagten wurde nicht durch die vorgesehene Gehaltserhöhung aufgewogen, zumal die Zusatzvereinbarung das Vergütungsniveau langfristig einfror.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 26. Oktober 2017 – 6 AZR 158/16

Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht
Urteil vom 19. Januar 2016 – 3 Sa 406/15

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