CORONA-KRISE | Infos über Kündigungen für Arbeitnehmer

Aufgrund der Coronavirus-Pandemie sind viele Arbeitnehmer in Kurzarbeit, Unternehmen kämpfen mit wirtschaftlichem Druck aufgrund von Produktionsausfällen oder Betriebsschließungen und versuchen Arbeitsplätze abzubauen. Sie sind Arbeitnehmer und bangen aufgrund der Maßnahmen in der Corona-Krise um Ihren Arbeitsplatz oder Ihr Arbeitgeber hat Ihnen bereits den Arbeitsvertrag gekündigt?

Wir vertreten Arbeitnehmer bei Kündigungen und bieten Ihnen eine kostenfreie Ersteinschätzung im Falle einer Kündigung an. Rufen Sie uns unter 0221 / 8804060 an, schreiben Sie uns eine E-Mail oder nutzen Sie unser Webformular. Wir klären Sie kostenlos und unverbindlich über die Erfolgsaussichten und die Kosten des weiteren Vorgehens auf.

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1. Gibt es Sonderregelungen für Kündigungen in der Corona-Krise?

 

Die aktuelle Corona-Krise stellt nicht automatisch einen Kündigungsgrund dar. Vielmehr gelten auch in der Corona-Krise die bisherigen Grundsätze und Regelungen für Kündigungen.

Ist ein Arbeitnehmer in einem Betrieb länger als 6 Monate beschäftigt und beschäftigt der Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer, genießt ein Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. In diesem Fall kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur in folgenden Fällen kündigen:

Auch der Sonderkündigungsschutz in Spezialgesetzen (z.B. Mutterschutzgesetz, Elternzeitgesetz, Betriebsverfassungsgesetz) gilt auch weiterhin.

Während der Corona-Krise werden Kündigungen in aller Regel auf betriebsbedingte Gründe gestützt.


2. Ist eine betriebsbedingte Kündigung aufgrund einer zeitlich beschränkten Betriebsschließung in der Corona-Krise möglich?

 

Vorübergehende Betriebsschließungen, Produktionsausfälle oder auch Umsatzeinbußen während der Corona-Krise können nicht automatisch auch betriebsbedingte Kündigungsgründe rechtfertigen. Eine betriebsbedingte Kündigung erfordert vielmehr auch in Corona-Zeiten dringende betriebliche Erfordernisse und damit den dauerhaften Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit. Zudem darf eine Kündigung stets nur das letzte Mittel des Arbeitgebers sein.

Insbesondere aufgrund des oftmals nur vorübergehenden Beschäftigungsfortfalls aufgrund der Corona-Maßnahmen sowie der Möglichkeiten staatliche Fördermittel und erleichterte Darlehen in Anspruch zu nehmen, wird es in vielen Fällen für Arbeitgeber sehr schwer werden, einen betriebsbedingten Kündigungsgrund zu begründen. Zudem muss der Arbeitgeber im Falle einer betriebsbedingten Kündigung eine ordnungsgemäße Sozialauswahl treffen und sozial weniger schutzwürdige Mitarbeiter zuerst kündigen. Auch die Sozialauswahl ist in vielen Fällen angreifbar.

Insgesamt können Arbeitgeber auch in Corona-Zeiten selten sicher sein, dass eine betriebsbedingte Kündigung vor Gericht standhält. In der Regel ist es im Rahmen einer Kündigungsschutzklage möglich, den Arbeitsplatz zu retten oder zumindest noch eine Abfindung und ein gutes Zeugnis zu erstreiten, um so die sozialen Folgen einer Kündigung abzumildern.

Gekündigten Arbeitnehmern ist daher dringend zu raten, sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung in der Corona-Krise zur Wehr zu setzen.


3. Ist eine krankheitsbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers aufgrund einer Corona-Infektion möglich?

 

Ist ein Mitarbeiter an dem Coronavirus erkrankt und muss deshalb in Quarantäne ist dies kein krankheitsbedingter Kündigungsgrund. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur unter sehr hohen Voraussetzungen zulässig (siehe hierzu: Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung).


4. Ist eine fristlose Kündigung aufgrund einer zeitlich beschränkten Betriebsschließung in der Corona-Krise möglich?

 

Nein, eine fristlose Kündigung bedarf stets eines wichtigen Grundes im Verhalten des Arbeitnehmers. Eine fristlose Kündigung aufgrund einer vorübergehenden Betriebsschließung ist nicht möglich.


5. Muss eine Kündigung vom Arbeitgeber begründet werden?

 

In der Regel muss eine Kündigung nicht begründet werden. Lediglich fristlose Kündigungen und bei Arbeitnehmern, welche unter das Kündigungsschutzgesetz fallen, muss der Kündigungsgrund auf Nachfrage unverzüglich genannt werden. In der Praxis wird die Kündigung allerdings häufig erst im Kündigungsschutzprozess begründet.

Ausnahmen können sich in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen ergeben, allerdings wird ein Begründungszwang nur selten vereinbart. Kündigungen von schwangeren Arbeitnehmerinnen und Auszubildenden sind stets zu begründen.


6. Welche formellen Voraussetzungen sind bei einer Kündigung zu beachten?

 

Eine Kündigung im Arbeitsrecht hat stets schriftlich (d.h. mit eigenhändiger Originalunterschrift) zu erfolgen. Eine Kündigung per Fax, E-Mail, SMS, WhatsApp oder telefonisch ist bereits aufgrund der fehlenden Schriftform unwirksam.

Zudem muss eine Kündigung stets von einer zur Vertretung berechtigten Person unterzeichnet werden. Ist dies der Arbeitgeber ist diese Voraussetzung unproblematisch. Wird die Kündigung dagegen z.B. von einem Abteilungsleiter unterzeichnet, ist der Kündigung eine Vollmacht beizufügen, es sei denn dem Gekündigten ist bekannt, dass derjenige der die Kündigung unterzeichnet hat, zur Vertretung des Arbeitgebers in Kündigungssachen bevollmächtigt ist (z.B. der Personalleiter). Die Vorlage einer Vollmacht ist wiederum nicht notwendig, wenn die Kündigung durch einen Prokuristen unterzeichnet wird und die Prokura im Handelsregister eingetragen ist. Gibt es in einer Firma mehrere Geschäftsführer müssen alle vertretungsberechtigten Organe die Kündigung unterzeichnen. Dies gilt allerdings wiederum nicht, wenn im Handelsregister für die Geschäftsführer Einzelvertretungsberechtigungen eingetragen sind (was regelmäßig der Fall sein wird).

Gibt es einen Betriebsrat im Unternehmen, ist dieser vor jeder Kündigung anzuhören. Widerspricht der Betriebsrat der Kündigung, ist der Kündigung auch die Stellungnahme des Betriebsrates beizufügen. Ohne ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates ist die Kündigung aus diesem Grund unwirksam. In der Praxis kommen bei Betriebsratsanhörungen häufiger Fehler vor, so dass sich die Prüfung einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung lohnen kann.

Schließlich muss eine Kündigung  dem Empfänger auch zugehen. Für den Zugang der Kündigung ist stets der Kündigende beweispflichtig. Der Kündigende muss demnach im Streitfall nachweisen, dass die Kündigung rechtszeitig in den sogenannten „Machtbereich“ des Empfängers eingegangen ist (z.B. Briefkasten) und der Empfänger die Kündigung bei Annahme normaler Verhältnisse auch zur Kenntnis nehmen konnte. Es ist daher empfehlenswert, eine Kündigung stets persönlich per Boten zu übergeben oder zumindest per Einwurfeinschreiben an den Empfänger zu übersenden. Nicht empfehlenswert ist die Kündigung per Einschreiben/Rückschein zu übersenden. Ist der Empfänger nicht zu Hause hinterlässt der Postbote eine Benachrichtigung, dass ein Einschreiben auf der Poststelle abgeholt werden muss. Holt der Empfänger die Kündigung dann nicht ab, wird sie zum Absender zurückgesendet. Dies wiederum hat zur Folge, dass die Kündigung dem Empfänger nicht zugegangen ist und damit auch nicht wirksam ist.


7. Was passiert mit den restlichen Urlaubstagen im Falle einer Kündigung?

 

Resturlaub muss der Arbeitgeber auch im Falle einer fristlosen Kündigung stets auszahlen. Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers wandelt sich in einen Urlaubsabgeltungsanspruch um, da der Arbeitnehmer den Urlaub nicht mehr nehmen kann.


8. Welche Frist ist für die fristlose Kündigung zu beachten?

 

Sobald der Kündigende gesicherte Kenntnis von den zu kündigenden Tatsachen erhält muss die fristlose Kündigung innerhalb von 2 Wochen ausgesprochen werden. Verstreicht diese Frist ist die fristlose Kündigung schon aus diesem Grund unwirksam.


9. Kann ein Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen?

 

Ja, ein Arbeitnehmer hat stets die Möglichkeit ein Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist ordentlich zu kündigen. Die Kündigungsfristen ergeben sich in aller Regel aus dem Arbeitsvertrag oder einem geltenden Tarifvertrag. Ergibt sich die Kündigungsfrist nicht aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag gelten die gesetzlichen Fristen des § 622 BGB.

Zu beachten ist auch, dass insbesondere in Arbeitsverträgen vereinbarte Kündigungsfristen gegebenenfalls unwirksam sein können und dann ebenfalls die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten. Dies bedarf allerdings einer sorgfältigen Prüfung der vereinbarten Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag.


10. Kann ein Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen?

 

Eine fristlose Kündigung ist stets nur aus wichtigem Grund möglich, welcher von demjenigen nachzuweisen ist, der das Arbeitsverhältnis fristlos kündigt. Dies gilt auch für eine Kündigung des Arbeitnehmers und auch für eine Kündigung in der Probezeit.

Ein wichtiger Grund wäre es z. B. wenn der Arbeitsgeber fortgesetzt (d.h. über einen längeren Zeitraum) keinen Lohn zahlt, ein hohes Infektionsrisiko schafft oder der Arbeitgeber grobe Persönlichkeitsrechtsverletzungen im Arbeitsverhältnis trotz Abmahnung nicht unterbindet.


11. Kann ein Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis wegen eines neuen Jobs selber fristlos kündigen?

 

Nein, das geht nicht. Ein neuer Job ist kein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung. In diesem Fall sollte das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist gekündigt werden.


12. Welche Folgen kann eine fristlose Arbeitnehmerkündigung haben?

 

Ist eine fristlose Kündigung unwirksam, kann dies Abmahnungen, Kündigungen durch den Arbeitgeber und gegebenenfalls Schadensersatzansprüchen des Arbeitgebers zur Folge haben.


13. Kann ein Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis selber wegen einer Krankheit fristlos kündigen?

 

In der Regel ist eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit nicht möglich. Lediglich wenn eine negative Gesundheitsprognose durch den Arzt erfolgt und der Arbeitnehmer wegen seiner Krankheit nicht mehr arbeiten kann, ist eine fristlose Arbeitnehmerkündigung wegen Krankheit möglich.


14. Hat eine Arbeitnehmerkündigung eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zur Folge?

 

Grundsätzlich droht einem Arbeitnehmer im Falle einer Eigenkündigung immer eine Sperre des Arbeitslosengeldes für 12 Wochen. Lediglich wenn der Arbeitnehmer der Agentur für Arbeit nachweist, dass er einen wichtigen Grund für die Kündigung hatte, kann die Sperrzeit vermieden werden. Liegt ein Kündigungssachverhalt vor, sollte vorher stets mit der Agentur für Arbeit geklärt werden, ob der Grund ausreicht, um eine Sperre beim Arbeitslosengeld zu verhindern.