Kündigung bei Minderleistung…

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 11.12.2003 (2 AZR 667/02) zu der Frage Stellung genommen, unter welchen Voraussetzungen einem Arbeitnehmer wegen Minderleistungen gekündigt werden kann.

1. Auf Pflichtverletzungen beruhende Minderleistungen des Arbeitnehmers können geeignet sein könne, eine ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen zu rechtfertigen. Der Arbeitnehmer müsse unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten.

Kenne der Arbeitgeber lediglich die objektiv messbaren Arbeitsergebnisse, so genüge er im Kündigungsschutzprozess seiner Darlegungslast, wenn er Tatsachen vorträgt, aus denen ersichtlich ist, dass die Leistungen des Arbeitnehmers deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben, also die Durchschnittsleistung erheblich unterschreiten. Alsdann sei es Sache des Arbeitnehmers, hierauf zu entgegnen, z.B. darzulegen, warum er mit seiner deutlich unterdurchschnittlichen Leistung dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft. Trägt der Arbeitnehmer derartige Umstände nicht vor, gilt das schlüssige Vorbringen des Arbeitgebers als zugestanden (§ 138 Abs 3 ZPO). Es ist dann davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer seine Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft.

2. Sofern der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft, komme lediglich eine Kündigung aus personenbedingten Gründen in Betracht. Eine personenbedingte Kündigung kann sozial gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Sphäre liegen, jedoch nicht von ihm verschuldet sein müssen, zu der nach dem Vertrag vorausgesetzten Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht mehr in der Lage ist.

Eine personenbedingte Kündigung wegen Minderleistungen setze nicht voraus, dass der Arbeitnehmer gegen die subjektiv zu bestimmende Leistungspflicht verstöße. Es komme darauf an, ob die Arbeitsleistung die berechtigte Erwartung des Arbeitgebers von der Gleichwertigkeit der beiderseitigen Leistungen in einem Maße unterschreite, dass ihm ein Festhalten an dem (unveränderten) Arbeitsvertrag unzumutbar werde. In diesem Sinne hat es das Bundesarbeitsgericht im Rahmen einer krankheitsbedingten Kündigung als erhebliche Minderleistungen angesehen, wenn eine schwerbehinderte Arbeitnehmerin die – seinerzeit dem Umfang nach unstreitige – Normalleistung dauerhaft um ein Drittel unterschritt (Urteil des BAG 26. September 1991; Az.: 2 AZR 132/91). Darüber hinaus setzt die Kündigung aus personenbedingten Gründen stets voraus, dass auch für die Zukunft nicht mit einer Wiederherstellung des Gleichgewichts von Leistung und Gegenleistung zu rechnen ist (BAG 12. April 2002; Az.: 2 AZR 148/01) und kein milderes Mittel zur Wiederherstellung eines Vertragsgleichgewichts zur Verfügung steht. Dieses mildere Mittel kann in einer zumutbaren Beschäftigung zu geänderten Vertragsbedingungen liegen (BAG 7. Februar 1991; Az.: 2 AZR 205/90), unter Umständen auch in einer Vergütungsreduzierung. Schließlich ist eine Interessenabwägung vorzunehmen. Insbesondere muss dem Schutz älterer, langjährig beschäftigter und unverschuldet – womöglich durch betriebliche Veranlassung – erkrankter Arbeitnehmer Rechnung getragen werden.

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