Betriebsbedingte Kündigung – Rechtsanwaltskanzlei Reininghaus in Köln

Ihr Arbeitsvertrag wurde aus betriebsbedingten Gründen fristgerecht gekündigt? Sie wissen nicht, ob die Kündigung wirksam ist oder ob Sie sich gegen die Kündigung wehren sollen, einen Anspruch auf Abfindung haben und welche Fristen im Falle einer Kündigung zu beachten sind?

Gerne sind wir Ihnen im Falle einer Kündigung behilflich Ihre Rechte durchzusetzen.

Bitte beachten Sie, dass bei einer Kündigung  stets Eile geboten ist. Gemäß § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Mit der Kündigungsschutzklage wird im Wesentlichen die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Wird die 3-wöchige Frist nicht eingehalten, gilt die Kündigung unwiderruflich als wirksam.

Sofern Sie sich nicht sicher sind, wie Sie mit der Situation umgehen sollen, rufen Sie uns an oder nehmen Sie Kontakt über unser Online-Rechtsberatungsformular mit uns auf. Wir schlagen Ihnen dann die weitere Vorgehensweise vor. Der erste Kontakt ist völlig unverbindlich. Kosten entstehen erst, wenn Sie uns mit der weiteren Verteidigung gegen die Kündigung beauftragen.

Sofern Sie sich vorab über die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung sowie über die Erfolgsaussichten eines Kündigungsschutzprozesses informieren möchten, halten wir nachfolgend einige wichtige Informationen für Sie bereit. Bitte beachten Sie, dass es sich bei den nachfolgenden Informationen lediglich um allgemeine Informationen handelt. Keinesfalls ersetzen die hier angegebenen Informationen eine anwaltliche Beratung im Einzelfall.


Allgemeine Voraussetzungen für eine fristgerechte Kündigung…

 

Wird das Arbeitsverhältnis durch einen Arbeitgeber nicht fristlos, sondern unter Einhaltung der vereinbarten bzw. gesetzlich oder tarifvertraglich geltenden Kündigungsfrist gekündigt, bedeutet dies nicht, dass die Kündigung in jedem Fall wirksam ist. Auch in diesen Fällen kann der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis in aller Regel nur bei Vorliegen weiterer Voraussetzungen beenden. Auch im Falle einer ordentlichen Kündigung trägt ein Arbeitgeber stets das Risiko, dass die gesetzlichen Voraussetzungen für eine fristgerechte Kündigung nicht vorlagen und die fristgerechte Kündigung daher unwirksam ist.

Keine fristgerechte Kündigung bei Sonderkündigungsschutz…

 

Ob eine fristgerechte Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zulässig ist, hängt zunächst davon ab, ob eine ordentliche Kündigung durch Spezialgesetze (z.B. Mutterschutzgesetz, Elternzeitgesetz, Betriebsverfassungsgesetz) ausgeschlossen ist. Besteht ein spezialgesetzliches Kündigungsverbot kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur außerordentlich – bei Vorliegen der strengen Voraussetzungen des § 626 BGB – kündigen.

Besteht kein spezialgesetzlicher Kündigungsausschluss besteht oftmals noch ein allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, sofern der gekündigte Arbeitnehmer nicht in einem sogenannten „Kleinbetrieb“ beschäftigt ist. Im Kleinbetrieb gibt es dann dagegen nur einen sehr eingeschränkten Kündigungsschutz (siehe Kündigungsschutz im Kleinbetrieb).

 

Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz…

 

Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer die länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind und für alle Arbeitnehmer, die nach dem 01.01.2004 eingestellt wurden, wenn der Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt.

Bis zum 31. Dezember 2003 war das KSchG dagegen auf alle Betriebe anwendbar, die mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigten. Für alle Arbeitnehmer, welche vor dem 01.01.2004 eingestellt wurden, gilt die Altregelung fort, d.h. für solche Arbeitnehmer besteht Kündigungsschutz wenn der Betrieb in der Regel mehr als 5 Alt-Arbeitnehmer beschäftigt.

Auszubildende werden bei der Feststellung der Arbeitnehmeranzahl nicht mitgezählt. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden mit 0,5 und mit nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

Greift das Kündigungsschutzgesetz ein, muss für eine ordentliche Kündigung auch tatsächlich ein „Kündigungsgrund“ nach dem KSchG vorliegen. Liegt kein solcher Kündigungsgrund vor, ist auch eine ordentliche Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz unwirksam.

 

Das Kündigungsschutzgesetz erlaubt dem Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur dann ordentlich zu kündigen, sofern die Kündigung „sozial gerechtfertigt“ ist. Dies ist der Fall, sofern verhaltensbedingte, dringende betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigungsgründe vorliegen. Die betriebsbedingten Kündigungsgründe werden nachstehend näher erläutert.


Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz…

 

Der Arbeitgeber hat nach dem Kündigungsschutzgesetz die Möglichkeit ein Arbeitsverhältnis aus „dringenden betrieblichen Erfordernissen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen“, zu kündigen. Der Arbeitnehmer darf dabei auch nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz in diesem Betrieb oder einem anderen Betrieb des Unternehmens (gegebenenfalls auch erst nach zumutbaren Umschulungsmaßnahmen) weiter beschäftigt werden können. Zudem hat bei einer Kündigung aus dringenden betriebsbedingten Gründen stets eine Sozialauswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer zu erfolgen.


Hohes Risiko für Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen…

 

Auch betriebsbedingte Kündigungen sind für Arbeitgeber mit einem hohen Risiko verbunden, da die gesetzlichen Voraussetzungen für betriebsbedingte Kündigungen äußerst hoch sind.

Dringende betriebliche Erfordernisse für eine betriebsbedingte Kündigung können inner- und außerbetriebliche Ursachen haben, welche das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung einzelner Arbeitnehmer im (gesamten) Betrieb entfallen lässt.

Die Arbeitsgerichte dürfen die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers, den Personalstand durch Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellungen oder Stilllegungen eines Betriebs oder Betriebsteils zu reduzieren, zwar nur auf offensichtliche Unsachlichkeit oder Willkür überprüfen.

In vollem Umfang wird durch die Arbeitsgerichte im Falle eines Kündigungsschutzprozesses jedoch überprüft, ob inner- oder außerbetriebliche Gründe für eine Kündigung auch tatsächlich vorliegen (Auftragsrückgang, betriebliche Organisationsänderungen) und wie sich diese Gründe durch die von dem Arbeitgeber getroffenen Maßnahmen auf den Wegfall von Arbeitsplätzen auswirken.

 

Bevor ein Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht, muss er versuchen, durch andere zumutbare Maßnahmen, insbesondere technischer, organisatorischer, oder wirtschaftlicher Art, einen Personalabbau zu vermeiden. Ein Auftragsrückgang alleine wird demnach für eine betriebsbedingte Kündigung regelmäßig nicht ausreichen. Der Arbeitgeber muss vielmehr darlegen und beweisen, dass er andere mögliche und zumutbare Maßnahmen vor Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung ergriffen hat (z.B. eine zumutbare Beschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen, gegebenenfalls nach einer Umschulung). Nur wenn keine anderen zumutbaren Maßnahmen möglich waren, liegen dringende betriebliche Erfordernisse für eine betriebsbedingte Kündigung vor.

Zudem muss eine Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung erfolgen…

 

Liegen grundsätzlich dringende betriebliche Erfordernisse für eine betriebsbedingte Kündigung vor, bedeutet dies nicht, dass die betriebsbedingte Kündigung wirksam ist. Vielmehr muss der Arbeitgeber für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung zudem eine sachgerechte Sozialauswahl unter den für die Kündigung in Frage kommenden Arbeitnehmern treffen.

Bei seiner Entscheidung, welchen seiner Arbeitnehmer die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen trifft, hat der Arbeitgeber demnach soziale Gesichtspunkte (Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen, Schwerbehinderung) vergleichbarer Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Von der Sozialauswahl kann der Arbeitgeber diejenigen Arbeitnehmer ausnehmen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Hat ein im Betrieb vorhandener Betriebsrat der Sozialauswahl des Arbeitgebers zugestimmt, bedeutet auch das nicht automatisch, dass der Arbeitgeber eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt hat. Vielmehr ist dies lediglich als Indiz für eine ordnungsgemäße Sozialauswahl anzusehen, die Sozialauswahl bleibt jedoch gerichtlich überprüfbar.

Sofern in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einer Richtlinie für Betriebe oder Verwaltungen des öffentlichen Rechts Regelungen zur Sozialauswahl vereinbart sind, ist die gerichtliche Überprüfbarkeit der Sozialauswahl allerdings auf grobe Fehlerhaftigkeit beschränkt.

Auch die Sozialauswahl ist in einem Kündigungsschutzverfahren über eine betriebsbedingte Kündigung in der Regel angreifbar, was ein weiteres Prozessrisiko für den Arbeitgeber mit sich bringt.

 

Darlegungs- und Beweislast für betriebsbedingte Kündigung trägt der Arbeitgeber…

 

Die Darlegung und der Nachweis von dringenden betrieblichen Erfordernissen sowie einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung treffen in einem Kündigungsrechtsstreit vor Gericht den Arbeitgeber.


Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzprozess über eine verhaltensbedingte Kündigung…

 

Betriebsbedingte Kündigungen sind für Arbeitgeber erfahrungsgemäß äußerst risikoreich und mit erheblichen Rechtsunsicherheiten in einem Kündigungsschutzprozess verbunden. Die Rechtsprechung stellt an die Darlegungs- und Beweislast der “dringenden betrieblichen Gründe” sehr hohe Anforderungen. Der Arbeitgeber kann sich daher in aller Regel nicht sicher sein, dass seine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist. Im Falle eines Unterliegens im Prozess ist die Kündigung unwirksam, der Arbeitnehmer ist wieder im Betrieb und der Arbeitgeber muss unter Umständen für die Dauer des Prozesses den Arbeitslohn nachzahlen. Da dies ein erhebliches wirtschaftliches Risiko für einen Arbeitgeber darstellt, enden viele Kündigungsschutzverfahren mit einem Abfindungsvergleich. In Kündigungsschutzverfahren über betriebsbedingte Kündigungen kann daher in aller Regel der Arbeitsplatz gerettet oder zumindest noch eine Abfindung und ein gutes Zeugnis erzielt werden, was eine deutlich verbesserte Ausgangsposition für zukünftige Bewerbungen bedeutet und nicht unterschätzt werden sollte.

Im Ergebnis ist daher jedem gekündigten Arbeitnehmer dazu zu raten, rechtzeitig eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. In aller Regel lassen sich durch eine Kündigungsschutzklage die immensen Nachteile, die der Arbeitnehmer durch eine betriebsbedingte Kündigung erleidet, abwenden bzw. deutlich sozialverträglicher gestalten.


Unsere Leistungen im Falle einer betriebsbedingten Kündigung…

 

Gerne können Sie unsere Kanzlei für eine kostenfreie Ersteinschätzung Ihrer betriebsbedingten Kündigung kontaktieren. Wir schlagen Ihnen dann die weitere Vorgehensweise vor. Der erste Kontakt ist völlig unverbindlich. Kosten entstehen erst, wenn Sie uns mit der weiteren Verteidigung gegen die Kündigung beauftragen.

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Kompetenter Service vom Anwalt für Arbeitsrecht für Köln und Umgebung

Das Arbeitsrecht unterliegt formellen Voraussetzungen, insbesondere wenn eine Kündigung vorliegt. Rechtsanwalt Jens Reininghaus prüft unter anderem, ob alle Formerfordernisse für eine wirksame Kündigungserklärung eingehalten wurden und ein Kündigungsgrund besteht. Unser Anliegen ist dabei stets durch individuelle Lösungen das Beste Ergebnis für Sie zu erzielen. Denn wir wissen: Eine erfolgreiche anwaltliche Beratung erfordert mehr als nur Sachkompetenz. In Köln und in den Stadtteilen Mülheim, Deutz, Nippes, Kalk, Porz, Rodenkirchen, Ehrenfeld sowie darüber hinaus vertreten wir sowohl die Interessen von Arbeitnehmern als auch von Arbeitgebern.