Ihr Arbeitsvertrag wurde aus personenbedingten Gründen (z.B. krankheitsbedingten Gründen, Schlechtleistung o.ä. Gründen) fristgerecht gekündigt? Sie wissen nicht, ob die Kündigung wirksam ist oder ob Sie sich gegen die Kündigung wehren sollen, einen Anspruch auf Abfindung haben und welche Fristen im Falle einer Kündigung zu beachten sind?
Gerne sind wir Ihnen im Falle einer Kündigung behilflich Ihre Rechte durchzusetzen.
Bitte beachten Sie, dass bei einer Kündigung stets Eile geboten ist. Gemäß § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Mit der Kündigungsschutzklage wird im Wesentlichen die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Wird die 3-wöchige Frist nicht eingehalten, gilt die Kündigung unwiderruflich als wirksam.
Sofern Sie sich nicht sicher sind, wie Sie mit der Situation umgehen sollen, rufen Sie uns an oder nehmen Sie Kontakt über unser Online-Rechtsberatungsformular mit uns auf. Wir schlagen Ihnen dann die weitere Vorgehensweise vor. Der erste Kontakt ist völlig unverbindlich. Kosten entstehen erst, wenn Sie uns mit der weiteren Verteidigung gegen die Kündigung beauftragen.
Sofern Sie sich vorab über die Voraussetzungen einer Kündigung aus personenbedingten Gründen sowie über die Erfolgsaussichten eines Kündigungsschutzprozesses informieren möchten, halten wir nachfolgend einige wichtige Informationen für Sie bereit. Bitte beachten Sie, dass es sich bei den nachfolgenden Informationen lediglich um allgemeine Informationen handelt. Keinesfalls ersetzen die hier angegebenen Informationen eine anwaltliche Beratung im Einzelfall.
Wird das Arbeitsverhältnis durch einen Arbeitgeber nicht fristlos, sondern unter Einhaltung der vereinbarten bzw. gesetzlich oder tarifvertraglich geltenden Kündigungsfrist gekündigt, bedeutet dies nicht, dass die Kündigung in jedem Fall wirksam ist. Auch in diesen Fällen kann der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis in aller Regel nur bei Vorliegen weiterer Voraussetzungen beenden. Auch im Falle einer ordentlichen Kündigung trägt ein Arbeitgeber stets das Risiko, dass die gesetzlichen Voraussetzungen für eine fristgerechte Kündigung nicht vorlagen und die fristgerechte Kündigung daher unwirksam ist.
Ob eine fristgerechte Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zulässig ist, hängt zunächst davon ab, ob eine ordentliche Kündigung durch Spezialgesetze (z.B. Mutterschutzgesetz, Elternzeitgesetz, Betriebsverfassungsgesetz) ausgeschlossen ist. Besteht ein spezialgesetzliches Kündigungsverbot kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur außerordentlich – bei Vorliegen der strengen Voraussetzungen des § 626 BGB – kündigen.
Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer die länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind und für alle Arbeitnehmer, die nach dem 01.01.2004 eingestellt wurden, wenn der Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt.
Bis zum 31. Dezember 2003 war das KSchG dagegen auf alle Betriebe anwendbar, die mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigten. Für alle Arbeitnehmer, welche vor dem 01.01.2004 eingestellt wurden, gilt die Altregelung fort, d.h. für solche Arbeitnehmer besteht Kündigungsschutz wenn der Betrieb in der Regel mehr als 5 Alt-Arbeitnehmer beschäftigt.
Auszubildende werden bei der Feststellung der Arbeitnehmeranzahl nicht mitgezählt. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden mit 0,5 und mit nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
Das Kündigungsschutzgesetz erlaubt dem Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur dann ordentlich zu kündigen, sofern die Kündigung „sozial gerechtfertigt“ ist. Dies ist der Fall, sofern verhaltensbedingte, dringende betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigungsgründe vorliegen. Die personenbedingten Kündigungsgründe werden nachstehend näher erläutert.
Personenbedingte Kündigungsgründe können in der Person des Arbeitnehmers liegen (z.B. Krankheit) aber auch außerhalb der Persönlichkeit des Arbeitnehmers (z.B. Entzug einer für die Arbeitsaufgaben notwendigen Fahrerlaubnis, Entzug einer Arbeitserlaubnis etc.). Anders als bei verhaltensbedingten Kündigungen setzt eine personenbedingte Kündigung kein Verschulden des Arbeitnehmers voraus.
Voraussetzung für eine personenbedingte Kündigung ist jedoch, dass durch die personenbedingten Umstände die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers in Form von Betriebsstörungen erheblich beeinträchtigt werden und dazu führen, dass die Erreichung des Vertragszwecks nicht nur vorübergehend vereitelt wird.
Zur Rechtfertigung einer personenbedingten Kündigung ist eine sogenannte „Negativprognose“ erforderlich, d.h. aus Vorgängen in der Vergangenheit (es muss bereits zu Störungen gekommen sein) muss zu folgern sein, dass auch in der Zukunft mit erheblichen Störungen des betrieblichen Ablaufs zu rechnen ist.
Im Falle von Leistungsmängeln z.B. ist der Arbeitgeber gehalten, vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen oder ihn umzuschulen. Der Arbeitgeber kann zudem verpflichtet sein, einen geeigneten Arbeitsplatz durch Ausübung seines Direktionsrechts freizumachen.
Sofern grundsätzlich ein personenbedingter Grund für eine Kündigung vorliegt, wird in einem Kündigungsschutzprozess noch eine Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers durch die Arbeitsgericht durchgeführt.
Im Rahmen der Interessenabwägung ist beispielsweise auch zu berücksichtigen, ob die personenbedingten Gründe auf betriebliche Ursachen zurückzuführen sind. Zudem sollen auch hier die Sozialdaten des Arbeitnehmers in die Interessenabwägung einfließen.
Bei einer personenbedingten Kündigung ist für eine vorhergehende Abmahnung grundsätzlich kein Raum, da die Kündigungsgründe bei personenbedingten Kündigungen in aller Regel nicht auf einem Verschulden des Arbeitnehmers beruhen. Ausnahmen gelten bei personenbedingten Kündigungen wegen Leistungsmängeln, die sich unter Umständen durch eine Abmahnung des Arbeitnehmers beheben lassen.
Auch eine personenbedingte Kündigung ist für Arbeitgeber in der Praxis erfahrungsgemäß äußerst risikoreich und mit erheblichen Rechtsunsicherheiten in einem Kündigungsschutzprozess verbunden.
Personenbedingte Kündigungen sind für Arbeitgeber erfahrungsgemäß äußerst risikoreich und mit erheblichen Rechtsunsicherheiten in einem Kündigungsschutzprozess verbunden. Die Rechtsprechung stellt an die Darlegungs- und Beweislast der “personenbedingte Gründe” sehr hohe Anforderungen. Der Arbeitgeber kann sich daher in aller Regel nicht sicher sein, dass seine personenbedingte Kündigung wirksam ist. Im Falle eines Unterliegens im Prozess ist die Kündigung unwirksam, der Arbeitnehmer ist wieder im Betrieb und der Arbeitgeber muss unter Umständen für die Dauer des Prozesses den Arbeitslohn nachzahlen. Da dies ein erhebliches wirtschaftliches Risiko für einen Arbeitgeber darstellt, enden viele Kündigungsschutzverfahren entweder mit der Rücknahme der Kündigung oder mit einem Abfindungsvergleich. In Kündigungsschutzverfahren über personenbedingte Kündigungen kann daher in aller Regel der Arbeitsplatz gerettet oder zumindest noch eine Abfindung und ein gutes Zeugnis erzielt werden, was eine deutlich verbesserte Ausgangsposition für zukünftige Bewerbungen bedeutet und nicht unterschätzt werden sollte.
Gerne können Sie unsere Kanzlei für eine kostenfreie Ersteinschätzung Ihrer personenbedingten Kündigung kontaktieren. Wir schlagen Ihnen dann die weitere Vorgehensweise vor. Der erste Kontakt ist völlig unverbindlich. Kosten entstehen erst, wenn Sie uns mit der weiteren Verteidigung gegen die Kündigung beauftragen.
Kontakt herstellen…Kontinuierliche Fortbildungen im Arbeitsrecht und Erfahrung aus über 17 Jahren Kündigungsschutzprozessen…
Informationen über die Kosten einer Kündigungsschutzklage und andere arbeitsrechtliche Streitigkeiten…
Gerichtliche Entscheidungen zu allen Arten von arbeitsrechtlichen Kündigungen und anderen arbeitsgerichtlichen Fällen…