Verhaltensbedingte Kündigung – Rechtsanwaltskanzlei Reininghaus in Köln

Ihr Arbeitsvertrag wurde aus verhaltensbedingten Gründen fristgerecht gekündigt? Sie wissen nicht, ob die Kündigung wirksam ist oder ob Sie sich gegen die Kündigung wehren sollen, einen Anspruch auf Abfindung haben und welche Fristen im Falle einer Kündigung zu beachten sind?

Gerne sind wir Ihnen im Falle einer Kündigung behilflich Ihre Rechte durchzusetzen.

Bitte beachten Sie, dass bei einer Kündigung  stets Eile geboten ist. Gemäß § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Mit der Kündigungsschutzklage wird im Wesentlichen die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Wird die 3-wöchige Frist nicht eingehalten, gilt die Kündigung unwiderruflich als wirksam.

Sofern Sie sich nicht sicher sind, wie Sie mit der Situation umgehen sollen, rufen Sie uns an oder nehmen Sie Kontakt über unser Online-Rechtsberatungsformular mit uns auf. Wir schlagen Ihnen dann die weitere Vorgehensweise vor. Der erste Kontakt ist völlig unverbindlich. Kosten entstehen erst, wenn Sie uns mit der weiteren Verteidigung gegen die Kündigung beauftragen.

Sofern Sie sich vorab über die Voraussetzungen einer verhaltensbedingten fristgerechten Kündigung sowie über die Erfolgsaussichten eines Kündigungsschutzprozesses informieren möchten, halten wir nachfolgend einige wichtige Informationen für Sie bereit. Bitte beachten Sie, dass es sich bei den nachfolgenden Informationen lediglich um allgemeine Informationen handelt. Keinesfalls ersetzen die hier angegebenen Informationen eine anwaltliche Beratung im Einzelfall.


Allgemeine Voraussetzungen für eine fristgerechte Kündigung…

 

Wird das Arbeitsverhältnis durch einen Arbeitgeber nicht fristlos, sondern unter Einhaltung der vereinbarten bzw. gesetzlich oder tarifvertraglich geltenden Kündigungsfrist gekündigt, bedeutet dies nicht, dass die Kündigung in jedem Fall wirksam ist. Auch in diesen Fällen kann der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis in aller Regel nur bei Vorliegen weiterer Voraussetzungen beenden. Auch im Falle einer ordentlichen Kündigung trägt ein Arbeitgeber stets das Risiko, dass die gesetzlichen Voraussetzungen für eine fristgerechte Kündigung nicht vorlagen und die fristgerechte Kündigung daher unwirksam ist.

Keine fristgerechte Kündigung bei Sonderkündigungsschutz…

 

Ob eine fristgerechte Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zulässig ist, hängt zunächst davon ab, ob eine ordentliche Kündigung durch Spezialgesetze (z.B. Mutterschutzgesetz, Elternzeitgesetz, Betriebsverfassungsgesetz) ausgeschlossen ist. Besteht ein spezialgesetzliches Kündigungsverbot kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur außerordentlich – bei Vorliegen der strengen Voraussetzungen des § 626 BGB – kündigen.

Besteht kein spezialgesetzlicher Kündigungsausschluss besteht oftmals noch ein allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, sofern der gekündigte Arbeitnehmer nicht in einem sogenannten „Kleinbetrieb“ beschäftigt ist. Im Kleinbetrieb gibt es dann dagegen nur einen sehr eingeschränkten Kündigungsschutz (siehe Kündigungsschutz im Kleinbetrieb).

Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz…

 

Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer die länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind und für alle Arbeitnehmer, die nach dem 01.01.2004 eingestellt wurden, wenn der Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt.

Bis zum 31. Dezember 2003 war das KSchG dagegen auf alle Betriebe anwendbar, die mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigten. Für alle Arbeitnehmer, welche vor dem 01.01.2004 eingestellt wurden, gilt die Altregelung fort, d.h. für solche Arbeitnehmer besteht Kündigungsschutz wenn der Betrieb in der Regel mehr als 5 Alt-Arbeitnehmer beschäftigt.

Auszubildende werden bei der Feststellung der Arbeitnehmeranzahl nicht mitgezählt. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden mit 0,5 und mit nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

Greift das Kündigungsschutzgesetz ein, muss für eine ordentliche Kündigung auch tatsächlich ein „Kündigungsgrund“ nach dem KSchG vorliegen. Liegt kein solcher Kündigungsgrund vor, ist auch eine ordentliche Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz unwirksam.

Das Kündigungsschutzgesetz erlaubt dem Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur dann ordentlich zu kündigen, sofern die Kündigung „sozial gerechtfertigt“ ist. Dies ist der Fall, sofern verhaltensbedingte, dringende betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigungsgründe vorliegen. Die verhaltensbedingten Kündigungsgründe werden nachstehend näher erläutert.


Voraussetzungen einer verhaltensbedingten fristgerechten Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz…

 

Der Arbeitgeber hat nach dem Kündigungsschutzgesetz bei Vorliegen sogenannter „verhaltensbedingter“ Gründe, die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen. Dieser Kündigungsgrund hat demnach seine Ursache in dem vertragswidrigen Verhalten des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis.

Auch eine verhaltensbedingte fristgerechte Kündigung hat erhebliche negative Konsequenzen für den Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer verliert – zwar nicht sofort, aber dennoch nach Ablauf der Kündigungsfrist – seine Arbeit. Auch bei einer verhaltensbedingten fristgerechten Kündigung muss der Arbeitnehmer zusätzlich mit einer Sperre und einer Kürzung des Arbeitslosengeldes durch die Agentur für Arbeit rechnen, da er auch in diesem Fall an der Kündigung seines Arbeitsverhältnisses aufgrund seines vertragswidrigen Verhaltens mitgewirkt hat. Zudem wird der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch in diesem Fall in aller Regel ein schlechtes Zeugnis ausstellen, wodurch das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers erheblich erschwert werden kann.

Es muss ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund vorliegen…

 

Für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung muss es ein fortgesetztes schuldhaftes vertragswidriges Verhalten eines Arbeitnehmers gegeben haben und es muss zukünftig mit weiteren Pflichtverletzungen zu rechnen sein.

Ein vertragswidriges Verhalten kommt insbesondere bei folgenden wiederholten Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers in Betracht:

  • ständiges Zuspätkommen
  • Beleidigungen und Tätlichkeiten gegenüber Arbeitskollegen, Vorgesetzten, Kunden oder dem Arbeitgeber
  • rechtswidrige Arbeitsverweigerung
  • Verletzung von Anzeige- oder Nachweispflichten im Krankheitsfall
  • eigenmächtiger Urlaubsantritt
  • u. U. Schlechtleistung
  • u.U. Alkoholmissbrauch während der Arbeitszeit
  • private unerlaubte Telefonnutzung für Ferngespräche
  • sexuelle Belästigungen von Arbeitskollegen
  • strafbare Handlungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis (zum Beispiel Diebstahl)
  • Nebentätigkeit trotz Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
  • Verstöße gegen Verschwiegenheitspflicht
  • vielfache Lohnpfändungen

Die vorstehenden verhaltensbedingten Kündigungsgründe sind nur Beispiele. Auch andere Sachverhalte können unter Umständen eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.

Eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist in der Regel unwirksam…

 

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist jedoch nur dann gerechtfertigt, wenn eine vergangene Pflichtverletzung sich noch in der Zukunft belastend auf das Arbeitsverhältnis auswirkt und die Kündigung insgesamt verhältnismäßig ist.

Der Zweck der verhaltensbedingten Kündigung ist nicht etwa eine Sanktion für die arbeitsvertragliche Pflichtverletzung, sondern dient der Vermeidung des Risikos weiterer Pflichtverletzungen durch den Arbeitnehmer (negative Prognoseprinzip). Eine negative Prognose liegt dann vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Aus diesem Grund bedarf eine verhaltensbedingte Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig einer vorherigen Abmahnung. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut gleiche oder ähnliche vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, dass es auch zukünftig zu weiteren gleichen oder ähnlichen Pflichtverletzungen durch den Arbeitnehmer kommt.

Eine der Kündigung vorhergehende Abmahnung gleicher oder ähnlicher arbeitsvertraglicher Pflichtverletzungen ist daher für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung im Regelfall zwingend notwendig.

Allerdings können auch zu viele Abmahnungen ähnlicher Pflichtverletzungen vor einer verhaltensbedingten Kündigung schädlich für eine verhaltensbedingte Kündigung sein. Mahnt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer stets nur ab, ohne tatsächlich die angedrohte Kündigung auszusprechen, muss der Arbeitnehmer irgendwann auch nicht mehr damit rechnen, dass der Arbeitgeber seine Androhung – das Arbeitsverhältnis tatsächlich verhaltensbedingt zu kündigen – wahr macht. Je nach den besonderen Umständen des Falles, kann die verhaltensbedingte Kündigung dann auch aus diesem Grunde unwirksam sein.

Wie viele Abmahnungen vor einer verhaltensbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber ausgesprochen werden müssen, ist eine Frage der Umstände des konkreten Einzelfalls und kann nicht verallgemeinert werden. Grundsätzlich gilt, je schlimmer der arbeitsvertragliche Pflichtverstoß, desto weniger Abmahnungen bedarf es, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden darf.

Eine verhaltensbedingte Kündigung muss verhältnismäßig sein…

 

Schließlich muss eine verhaltensbedingte Kündigung auch noch verhältnismäßig sein. Auch dies wird durch ein Gericht geprüft. Hat ein Gericht einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund und eine negative Prognose festgestellt, findet noch eine Interessenabwägung durch das Gericht statt. Es werden die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen die Interessen des Arbeitnehmers an dem Erhalt seines Arbeitsplatzes gegeneinander abgewogen. An dieser Stelle werden regelmäßig folgende Interessen der Parteien gegeneinander abgewogen:

  • Intensität der Vertragsverletzung
  • Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers
  • Intensität der durch die Vertragsverletzung verursachten Betriebsstörung
  • Soziale Aspekte (Alter, Unterhaltspflichten, Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers)
  • weitere konkrete Umstände des Einzelfalls (z.B. Duldung vergleichbaren Verhaltens bei anderen Arbeitnehmern


Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzprozess über eine verhaltensbedingte Kündigung…

 

Insbesondere eine Interessenabwägung der beiderseitigen Interessen durch ein Gericht macht einen Prozess um die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung (bzw. einer fristlosen, hilfsweise fristgerechten Kündigung) oftmals zu einem Glücksspiel. Der Arbeitgeber kann sich in vielen Fällen nicht sicher sein, dass seine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist. Im Falle eines Unterliegens im Prozess ist die Kündigung unwirksam, der Arbeitnehmer ist wieder im Betrieb und der Arbeitgeber muss unter Umständen dem Arbeitnehmer den Arbeitslohn für die Dauer des Prozesses samt Arbeitgeberanteilen zu den Sozialversicherungen nachzahlen. Da dies ein erhebliches wirtschaftliches Risiko für einen Arbeitgeber darstellt, endet ein Kündigungsschutzverfahren häufig mit einem Abfindungsvergleich.

Oftmals lässt sich so im Wege eines Abfingungsvergleichs eine verhaltensbedingte Kündigung in eine betriebsbedingte Kündigung „umwandeln“ und weitere noch offene Ansprüche wie Überstundenvergütungen, Urlaubsabgeltungsansprüche und ein positiveres Arbeitszeugnis erzielen. Dies hat für den gekündigten Arbeitnehmer erhebliche Vorteile, insbesondere werden eine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld und ein schlechtes Zeugnis vermieden. Insbesondere die Umwandlung der verhaltensbedingten Kündigung in eine betriebsbedingte Kündigung, verbunden mit einem besseren Arbeitszeugnis bedeutet eine deutlich verbesserte Ausgangsposition für zukünftige Bewerbungen, was nicht unterschätzt werden sollte. Zudem verhängt die Bundesagentur für Arbeit in aller Regel in solchen Fällen keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, womit im Falle der Hinnahme einer fristlosen bzw. verhaltensbedingten Kündigung gerechnet werden muss. Je nach Prozessaussichten kann auch zusätzlich eine Abfindung erzielt werden.

Im Ergebnis ist daher jedem gekündigten Arbeitnehmer dazu zu raten, rechtzeitig eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. In aller Regel lassen sich durch eine Kündigungsschutzklage die immensen Nachteile, die der Arbeitnehmer durch die verhaltensbedingte Kündigung erleidet, deutlich sozialverträglicher gestalten.


Unsere Leistungen im Falle einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung…

 

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Kompetenter Service vom Anwalt für Arbeitsrecht für Köln und Umgebung

Das Arbeitsrecht unterliegt formellen Voraussetzungen, insbesondere wenn eine Kündigung vorliegt. Rechtsanwalt Jens Reininghaus prüft unter anderem, ob alle Formerfordernisse für eine wirksame Kündigungserklärung eingehalten wurden und ein Kündigungsgrund besteht. Unser Anliegen ist dabei stets durch individuelle Lösungen das Beste Ergebnis für Sie zu erzielen. Denn wir wissen: Eine erfolgreiche anwaltliche Beratung erfordert mehr als nur Sachkompetenz. In Köln und in den Stadtteilen Mülheim, Deutz, Nippes, Kalk, Porz, Rodenkirchen, Ehrenfeld sowie darüber hinaus vertreten wir sowohl die Interessen von Arbeitnehmern als auch von Arbeitgebern.